O Mantra! O RH precisa ser mais estratégico

Há décadas, o mundo corporativo repete a mesma frase: o RH precisa ser mais estratégico. Ela aparece em fóruns, congressos, reuniões de comitê executivo, planos de transformação e discursos de liderança. Virou mantra. Mas uma pesquisa recente da Flash, em parceria com a FIA Business School, trouxe dados que tiram essa discussão do campo da percepção e a colocam no centro da agenda executiva.

Segundo o estudo “A visão dos CEOs sobre o RH no Brasil”, apenas 24% dos CEOs indicariam sua área de RH para outras empresas, enquanto 31% não indicariam. Quase metade permanece neutra. O dado incomoda porque expõe um desalinhamento antigo, mas ainda atual. CEOs esperam um RH mais próximo do negócio, mais preparado para dilemas complexos e mais capaz de gerar valor. Ao mesmo tempo, muitas organizações ainda não dão ao RH espaço real nas decisões críticas.

Essa neutralidade de quase 50% dos CEOs é, talvez, o dado mais alarmante da pesquisa. Ela revela um "limbo de confiança executiva". O RH não é visto como um detrator, mas também não é percebido como um motor de vantagem competitiva. Essa zona cinzenta existe porque, historicamente, o RH não foi posicionado, nem pela governança, nem pelo próprio CEO, para gerar impacto direto no P&L (Profit and Loss). Quando o RH é mantido fora das decisões críticas de alocação de capital e estratégia de mercado, ele perde a capacidade de traduzir cultura em resultado mensurável, tornando-se, aos olhos do CEO, uma função de suporte "correta", mas não "indispensável". Rafael Arroyo, Head de RH na Amazon

O paradoxo aparece na governança. A pergunta é direta: quando a cadeira existe, o RH está preparado para sustentá-la? E, quando ela não existe, o CEO está criando espaço real para essa agenda?

"Quando falamos que o RH precisa ser estratégico, vale lembrar que essa não é uma discussão nova. No final da década de 1990, o conceito de Business Partner já apontava para essa migração: um RH mais próximo do negócio, capaz de entender a estratégia, antecipar impactos organizacionais e atuar como parceiro real das lideranças. O problema é que muitas empresas adotaram o nome, mas não necessariamente aplicaram o modelo. Em alguns casos, o profissional virou BP no crachá, mas continuou sendo chamado apenas para resolver sintomas de decisões que já foram tomadas sem ele. Nesse contexto, é fundamental que as empresas que almejam ter o RH em um papel estratégico passem a envolver a área na tomada de decisões e em discussões relevantes do negócio. Quando o RH participa do planejamento estratégico e das análises de resultados, ele se transforma em um verdadeiro parceiro do negócio. Sem essa participação, a área de RH corre o risco de se limitar a um papel meramente executor, incapaz de gerar valor de forma significativa.” Cristiane Andrade, HR Director na Braskem

O contexto torna essa discussão ainda mais relevante. A McKinsey aponta que tecnologia, inteligência artificial, incerteza e novas expectativas da força de trabalho estão redesenhando as empresas. A Deloitte reforça que velocidade e adaptabilidade serão diferenciais competitivos. Pessoas, cultura e liderança deixaram de ser temas periféricos.

Se a inteligência artificial muda o trabalho, quem redesenha os papéis? 

Se novas gerações mudam expectativas, quem prepara a liderança? 

Se a cultura impede a execução, quem mostra que o problema não está apenas na comunicação, mas no sistema de gestão?

A pesquisa Flash e FIA pode ser lida como uma mensagem negativa ao RH. Mas talvez ela também revele algo sobre a liderança executiva.

“A coragem de ser desafiado" é o divisor de águas entre o CEO que quer um RH estratégico e o que quer apenas um RH eficiente. Um líder verdadeiramente visionário busca no RH o "espelho organizacional", ou seja, alguém que aponte os pontos cegos da liderança e revele as inconsistências entre o discurso da cultura e a prática do dia a dia. Quando o CEO prioriza resultados de curto prazo em detrimento da sustentabilidade cultural, ele está criando um passivo invisível. O papel do RH é ter a coragem de colocar esse passivo na mesa, questionando decisões que corroem a confiança e o engajamento, mesmo que isso gere desconforto imediato no board.” Rafael Arroyo, Head de RH na Amazon

Há uma armadilha comum. O CEO cobra um RH mais influente, mas envolve a área tarde demais. Espera que o RH resolva engajamento, mas não revisa o comportamento da liderança. Quer cultura forte, mas tolera desalinhamentos em nome do resultado.

“O RH passa a orquestrar pessoas, tecnologia, cultura e negócios. Não basta falar de cultura sem entender margem, operação, cliente, tecnologia, produtividade e governança. Reivindicar espaço exige sustentar conversas que impactam diretamente o resultado. Além disso, se olharmos sistemicamente, todas as funções estão se reinventando: um CFO já não olha mais pelo retrovisor; um conselheiro deixa de olhar apenas o balanço e passa a instigar o futuro; a área de IT deixa de ser apenas infraestrutura e passa a abranger transformações, cibersegurança etc.” afirma Silvana Pampu, HR General Manager na Renault e founder do Connect Executive Hub.

Paulo Miri, que atuou como CEO da Whirlpool e passou pela cadeira de VP de Pessoas, traz uma perspectiva especialmente relevante.

No fim, talvez a pergunta não seja se o RH está na mesa. A pergunta é: quando pessoas, cultura, inteligência artificial, liderança e produtividade se tornam vantagem competitiva, quem está preparado para sustentar essa conversa?

“Precisamos ser pragmáticos: sem o RH na mesa para sustentar o propósito e a coerência cultural, a estratégia corporativa torna-se uma execução mecânica e sem alma. O custo dessa ausência é mensurável com turnover de talentos críticos, fragmentação da cultura e uma liderança que opera no vácuo de sentido. No longo prazo, isso não é apenas um problema de "clima organizacional"; é a erosão do próprio balanço patrimonial. A sustentabilidade do negócio depende da capacidade de conectar o lucro ao sentido, e essa é a cadeira que o RH estratégico deve ocupar com autoridade.” Rafael Arroyo, Head de RH na Amazon

Para aprofundar essa reflexão, o tema também será explorado no Connect Executive Cast, podcast do Connect Executive Hub, em um episódio dedicado à cultura, aos desafios do RH e ao papel da liderança na construção de organizações mais preparadas para o futuro. Siga no Youtube ou Spotify

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